التوظيف والاختيار

تخطيط القوى العاملة

ثلاثة أسئلة: كم موظفًا وأي مهارات نحتاج (الطلب)؟ ماذا لدينا الآن ومن سيغادر (العرض)؟ والفرق بينهما هو الفجوة التي تسدها بالتوظيف أو التدريب أو النقل الداخلي أو التعاقد.

مصادر الاستقطاب

الاستقطاب الداخلي أسرع ويحفّز الموظفين، لكنه لا يجلب أفكارًا جديدة. والإحالات من الموظفين سريعة ومرشحوها يبقون أطول، لكنها قد تقلل التنوع إذا اعتمدت عليها وحدها. ووكالات التوظيف مفيدة للوظائف النادرة والعاجلة، لكنها الأعلى تكلفة.

قِس كل مصدر بعدد من وظّفته منه وبقي، لا بعدد السير الذاتية التي وصلتك منه.

أنواع المقابلات

المقابلة المنظمة: نفس الأسئلة لكل المرشحين ونفس معايير التقييم، وهي الأدق والأعدل. السلوكية: «حدثني عن موقف سابق...»، لأن السلوك الماضي يتنبأ بالمستقبل. الظرفية: «ماذا ستفعل لو...». ومقابلة اللجنة: أكثر من مقيّم، لتقليل تحيز الشخص الواحد.

التحيز في الاختيار

أشهر الأنواع: أثر الهالة (صفة واحدة تلوّن الحكم كله)، والتشابه (نميل لمن يشبهنا)، والانطباع الأول، والمقارنة بالمرشح السابق. أفضل علاج: أسئلة موحدة، وبطاقة تقييم موزونة، وتسجيل الدرجة بعد كل مقابلة مباشرة.

العرض والتحقق والتجربة

العرض الوظيفي يوضح المسمى والراتب والمزايا وتاريخ المباشرة. والتحقق قبل التوظيف (المؤهلات والخبرات والمراجع) يكون بموافقة المرشح. ثم تأتي فترة التجربة لتقييم الأداء الفعلي.

في السعودية: فترة التجربة لا تزيد على 90 يومًا، ويجوز تمديدها باتفاق مكتوب بحيث لا يتجاوز مجموعها 180 يومًا. تحقق من النص النافذ.

التهيئة

التهيئة الجيدة تبدأ قبل اليوم الأول: جهاز جاهز، وصلاحيات مفعّلة، وزميل مرافق، وخطة لأول 90 يومًا. كثير من الاستقالات المبكرة سببها بداية سيئة، لا وظيفة سيئة.

مؤشرات التوظيف

مدة شغل الوظيفة، وتكلفة التعيين، ونسبة قبول العروض، ونسب الانتقال بين المراحل، وجودة التعيين (أداء الموظف الجديد وبقاؤه بعد سنة). المؤشر الأخير هو الأهم، والأكثر إهمالًا.